¿Por qué es tan difícil elegir a un nuevo supervisor?

La importancia de seleccionar a las personas que ocuparan posiciones de Supervisión en cualquier Empresa no es menor. Esta afirmación es reconocida por la gran mayoría de los empresarios y, con seguridad, por todos aquellos que trabajamos en el área de recursos humanos.

Sin embargo, es frecuente encontrar a esos mismos empresarios ensayando una especie de queja por la falta de competencias y liderazgo de sus nuevos supervisores; o bien encontrarlos en la búsqueda frenética de actividades de capacitación o de coaching que curen todas las debilidades y mejoren los desempeños de la noche a la mañana.

Es evidente que entre el pensar y el decir de la primera afirmación y la realidad mencionada en segundo lugar hay, por lo menos, incoherencias evidentes.

Si nos preguntamos qué es lo que pasó; o cómo se llega a esta situación; el listado de respuestas, ciertamente, encontrará algunas de las explicaciones que mencionamos a continuación:

1 – Se selecciona, como nuevo Supervisor, a personas que en su posición de empleado u operario han demostrado tener muy buen desempeño; sin tener en cuenta que en el nuevo puesto las competencias, habilidades y actitudes que tendrá que demostrar el “elegido” son distintas a las que estaba acostumbrado. Es más; las tareas, responsabilidades y obligaciones son diferentes. En lugar de “hacer” ahora tendrá que “motivar y enseñar”;  por poner solamente un distingo.

Cuál es la consecuencia final al actuar de esta manera? Pues, perdimos un buen empleado y ganamos un Supervisor mediocre… y ahora no sabemos qué hacer o cómo remediar esta situación.

2 – No se planifica ni se pone en marcha un proceso de entrenamiento previo que sirva como “banco de prueba” tanto para la empresa como para los candidatos a ser promovidos.

Una actividad de entrenamiento para “potenciales supervisores” es una herramienta que le permite a la empresa minimizar su margen de error en el momento de seleccionar al Nuevo Supervisor y, por el otro lado le permite a los candidatos medir con alto grado de objetividad la dimensión del “baile que les va a tocar”. No nos olvidemos que no hay tarea más difícil que ser Supervisor y conducir Gente, cualquiera sea el nivel que se tenga en la organización.

3 – La selección del nuevo Supervisor se hace en base a apreciaciones subjetivas realizadas por personas que suponen saber mucho de estas cosas. Vale la pena recordar que pareciera que todos saben y están habilitados para opinar sobre conductas, actitudes y el potencial de la Gente; dejando de lado técnicas y especialistas que sin duda pueden hacer un aporte de valor sustantivo en decisiones de este tipo.

Por lo tanto, desde nuestro punto de vista, hoy ya no se discute la validez de los Estudios de Potencial realizados por profesionales serios y preparados.

4 – No se le dedica el tiempo necesario a la planificación del personal que ocupará posiciones de Supervisión.

La afirmación anterior se corresponde con la realidad de muchas empresas en estos tiempos recientes. Planificaron el crecimiento de las ventas, del aumento de la producción, de la incorporación de los nuevos empleados y… se olvidaron de planificar el proceso para seleccionar a los supervisores de esos nuevos empleados.

Es entonces cuando aparecen las explicaciones y las tres palabras que justifican todo…”No tenemos tiempo…”

En síntesis, y para no hacer muy larga nuestra lista de los por qué, nos podemos quedar con estos 4 puntos:

a) – Se elige a los nuevos supervisores por lo que demostraron como empleados u operarios y NO por lo que van a tener que demostrar en un nuevo rol que es difícil, desconocido y que requiere potencial de aprendizaje.

b) – No hay entrenamiento previo al nombramiento y, por lo tanto, con una felicitación y un apretón de manos, se lanza a un buen empleado a la aventura de tener que navegar en aguas turbulentas, desconocidas y con mucha neblina. (nivel de incompetencia)

c) – Se subestima, o desconoce, el valor que aportan Estudios de Potencial y las intervenciones de especialistas

d) – No se planifica o se deja para el último momento, esa instancia final que nunca llega

Por supuesto; que algún lector de estas líneas podrá argumentar sobre el costo que implica poner en marcha estos 4 puntos ó alguno de ellos…

Nuestra respuesta para estas personas es si han calculado el costo que implica:

  • La falta de motivación de un equipo de trabajo debido al estilo de conducción del supervisor (la razón más frecuente por la que los jóvenes profesionales renuncian a sus puestos de trabajo)
  • + el costo de un conflicto con el personal
  • + el costo de un entrenamiento que llegará “post mortem” y que no asegura que el participante vaya a modificar su forma de actuar
  • + el costo que implica acompañar al supervisor que no alcanza los resultados
  • + el costo de oportunidad que tiene el hecho de tener que estar ocupándose de estas cosas desatendiendo otras
  • + el costo de una eventual desvinculación si se llega al convencimiento que la situación no tiene salida.

Si consideramos la sumatoria de todos estos costos, con seguridad que vamos a acordar que aplicar estos 4 puntos es altamente rentable.

Solamente es cuestión de darle el valor que amerita la Difícil Decisión de Elegir un Nuevo Supervisor.

Preparado por: Enrique Pedemonte

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