Las Remuneraciones: un punto difícil pero no imposible de Administrar

Desde siempre, el tema más sensible y conflictivo de la relación laboral, entre las empresas y su gente, han sido las remuneraciones. Sin embrago, debemos convenir que en estos tiempos la administración de las remuneraciones se ha tornado cada vez más difícil.

Tradicionalmente los mayores inconvenientes pasaban por cuatro aspectos básicos:

a) La Equidad Interna: es decir, que los sueldos que percibe una persona estén de acuerdo a las obligaciones y responsabilidades que están asignadas a su puesto de trabajo, más el valor que agrega cada individuo a través de su desempeño.

b) La Relatividad Externa: que resulta de la comparación de las remuneraciones que paga la Empresa contra los valores que se pagan en el mercado para posiciones similares.

c) El necesario equilibrio que se debe mantener entre los salarios que se pagan y los costos que, éstos más las cargas sociales, representan. En definitiva las dos caras de una misma moneda. Por un lado el ingreso para el empleado y, por el otro, el costo para la empresa.

d) Los ajustes que deben practicarse sobre las remuneraciones a efectos de mantener su poder adquisitivo ante los valores inflacionarios.

En general se puede afirmar que, desde hace mucho tiempo, hay herramientas disponibles para tratar con estos puntos señalados. El inconveniente mayor es que no siempre esas herramientas son utilizadas; ya sea por desconocimiento de cómo hacerlo o simplemente por mantener inamovible aquel paradigma de que los instrumentos para administrar las remuneraciones son de aplicación exclusiva de las “grandes empresas”; cuando se trata, en realidad, de métodos y procedimientos que sirven para poner orden y claridad a un tema siempre controvertido.

No obstante, la realidad que hoy nos toca vivir muestra la aparición de otros condimentos que han generado un cóctel bastante más difícil de administrar. Rápidamente podemos mencionar que esos condimentos son:

* No disposición de indicadores confiables de inflación que provocan una sensación de estar navegando con poca visibilidad en el momento de tener que decidir o acordar un determinado aumento general. Además de un escenario de inflación creciente y de un “parate económico”

* El ya famoso “solapamiento” entre lo que ganan los empleados comprendidos en el Convenio y aquellos otros que no lo están; con el consecuente resultado de disconformidad y desmotivación que genera la pérdida de equidad interna en un nivel de la organización que resulta fundamental para alcanzar los resultados que la Empresa espera.

Desde nuestro punto de vista esta es una situación de preocupación significativa para las Empresas: pérdida del sentido de pertenencia por parte de esas personas que ocupan los niveles medios y superiores en la organización que los lleva a pensar (y actuar) para tener un paraguas sindical que los defienda.

* Un mercado laboral que no muestra una oferta interesante de personal calificado. Consecuentemente, para poder atraer las personas con las competencias requeridas, en la mayoría de las veces hay que sobre pagarlas con respecto a la estructura interna y los valores de mercado.

* Discusiones de Convenio en donde lo único que se trata son las escalas de salarios y por lo tanto, en ese “pagar más por lo mismo”, sin que haya mejoras genuinas de productividad y calidad, se afecta la competitividad de la empresa.

Qué hacer ante este panorama, es la pregunta del millón. Si bien no hay recetas mágicas que funcionen en todas las empresas, hay un conjunto de principios y prácticas que deberían tenerse muy en cuenta al momento de administrar las remuneraciones.

Contar una Política claramente definida, comunicada y sostenida en el tiempo. Apoyada por un procedimiento igualmente claro e informado oportunamente ayudan a evitar esos reclamos “permanentes” y una  potente “radio pasillo”  por cambios de categoría y por aumentos de sueldo fijo. Tener decidida con la anticipación conveniente la forma de mantener la competitividad interna para el personal No Convencionado pensando en términos de Compensación Total; en lugar de esperar al acuerdo a que se arribe con el Sindicato y entonces tomar decisiones.

Revisar la efectividad de los tradicionales aumentos por desempeño en tiempos de alta inflación. Conocer lo que está pagando el mercado a través de Encuestas de Remuneraciones y Beneficios y utilizar esta información para poder “hablar con datos concretos y no con sensaciones” y, fundamentalmente, asumir una actitud proactiva y atreverse a pensar alternativas de solución diferentes.

En estos tiempos, quizás la mayor preocupación de todos los empresarios pasa por retener a sus mejores empleados; sin embargo son pocas las empresas que los tienen perfectamente identificados y protegidos. La remuneración es uno de los elementos de retención pero no siempre se lo utiliza adecuadamente por el no uso de instrumentos que den equidad, transparencia, objetividad y confianza.

La conclusión a esta nota, entonces, es que estamos enfrentando a una situación que es bastante diferente a las habituales; por lo tanto si queremos resolverla debemos pensar y actuar diferente. Haciendo lo de siempre, tendremos el resultado de siempre…

Lic. Enrique Pedemonte

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