ALGUNAS PAUTAS A TENER EN CUENTA ANTES DE INICIAR UN CAMBIO EN SU EMPRESA

“Nadie se sube a un colectivo si no sabe adónde lo llevará”

Las dificultades del contexto actual, no dejan de ser una invitación a realizar cambios dentro de las Empresas. Aunque resulte aparentemente paradójico, es en los momentos críticos, cuando en las empresas más se habla de la necesidad de realizar cambios, introducir modificaciones en los procesos, pensar en nuevos productos, servicios y, también, en mercados diferentes. Igualmente, ante estos escenarios turbulentos y amenazantes, las empresas, se deciden a pensar replanteos audaces y que nunca se les hubiera ocurrido imaginar en épocas de bonanza. Todo queda bajo la lupa en busca de oportunidades alternativas y disruptivas que permitan superar situaciones organizacionales difíciles.

De todas maneras, una aclaración que resulta imprescindible es la que afirma que el mejor momento para introducir cambios en una empresa se da en tiempos, en lo que todo marcha bien, se vende bien, la rentabilidad es buena y no hay conflictos a la vista.

Cualquiera sea la situación que impulsa a lanzarse decididamente a introducir modificaciones; siempre es conveniente tener en cuenta ciertas pautas antes de tirarse a la pileta, convencido de la necesidad de cambiar, las formas de hacer y pensar, para alcanzar resultados diferentes y mejores.

En este sentido, se nos ocurrió que era pertinente listar algunas de las principales cuestiones que se deben tener en cuenta antes de “salir a la cancha para cambiar el resultado”. Por eso, conscientes de que cada empresa es diferente a las demás, nos permitimos indicar aquellos aspectos que consideramos de carácter universal.

  • Difícilmente un cambio pueda darse de la noche a la mañana. Todo cambio requiere de un proceso de transición, entre una situación actual y una situación deseada.
  • En el transcurso de ese proceso de transición, siempre aparecen fuerzas que operan contra el avance y la consolidación de cada paso hacia la nueva situación. Solamente circunstancias de gravedad extrema como la supervivencia pueden reducir el impacto de estas fuerzas. Estas fuerzas son las que conocemos como la “resistencia al cambio” y que, con una manifestación consciente o inconsciente, siempre aparece dentro del colectivo de los actores comprendidos en un proceso de cambio.
  • La resistencia al cambio es una actitud muy humana que se presenta, con diversas formas e intensidades, en todos los procesos de cambio. Ya sea que haya que cambiar un modo de trabajo, o modificar la organización, o replantear el horario de trabajo, o implementar un sistema novedoso. Sin duda, esta aseveración es un “alerta importante”, para todas las empresas, en estos tiempos de cambios profundos y vertiginosos como resultado de aplicaciones tecnológicas y de un mundo cada vez más globalizado y competitivo.
  • El listado de las causas que generan esta resistencia al cambio, es amplio y conocido. Miedo a escenarios diferentes. Confort con la situación actual. Incertidumbre acerca de los resultados de la modificación propuesta. Tener que abandonar “ritos culturales” practicados durante mucho tiempo y con los que se siente comodidad o, por lo menos, tranquilidad de saber cómo actuar.
  • Entonces, es necesario comprender que la resistencia al cambio que manifiestan las personas involucradas se da por aspectos muy humanos y que tienen que tiene raíces culturales que, en definitiva, son las más complicadas de modificar. Por lo tanto, antes de iniciar un cambio, cualquiera sea la implicancia que tenga, es imprescindible trabajar sobre el lado humano del proceso de modificación; y las herramientas para hacer esta tarea son la comunicación, la persuasión, la paciencia, la contención, la participación y el reconocimiento.

 En definitiva: Piense en las Personas, póngase en sus zapatos y recurra a su capacidad de empatizar, teniendo en cuenta que no hay una persona igual a la otra.

  • El objetivo de estas acciones es claro: lograr Convencimiento y Compromiso.

Sin convencimiento y compromiso no hay cambio que se sostenga en el tiempo. Es básico que todos sepan “el por qué del cambio”, que tengan clara la visión después del cambio. Podrá haber acatamiento, pero no compromiso.

En la medida en que estos dos factores no estén presentes en las personas involucradas en el proceso de cambio; es muy posible que haya avances aparentes hacia la nueva situación, pero que la consolidación del nuevo escenario no quede para nada asegurada; y, por lo tanto, debido a circunstancias, muchas veces no visibles, se empieza a retroceder hasta llegar al punto de partida. Qué pasó?. Hubo un cambio aparente en la superficie. Pero ese cambio no había terminado de “prender” en las personas.

  • La pregunta que aparece, entonces, es: Cómo asegurar que los cambios que se sostengan en el tiempo? Nuestra respuesta es: generando una Cultura de Cambio en todo el ámbito de la organización; que haga que los cambios sean aceptados y apoyados como una cosa completamente natural en la Empresa. Una cultura en la que los cambios no generan sorpresas, porque que han sido incorporados con total naturalidad a la vida de la Empresa.
  • Desde nuestro punto de vista, se necesitan líderes que se conviertan en verdaderos Agentes de Cambio, dentro de las Empresas, que trabajen con mucha cercanía a las personas. Que ayuden a minimizar las resistencias al cambio y orienten toda la energía del personal a construir un ambiente creativo y flexible.

Por Enrique Pedemonte

#CreceConNosotros#SomosElFuturo

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